Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan Kompensasi diartikan ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi :
- Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
- Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
- Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
- Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial ada yang diberikan secara langsung dan secara tidak langsung.
Kompensasi finansial, berupa
- Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
- Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Kompensasi non financial, berupa
- Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian).
- Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7)
- Menghargai prestasi karyawan
- Menjamin keadilan gaji karyawan
- Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
- Memperoleh karyawan yang bermutu
- Pengendalian biaya
- Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi.
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :8)
“Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”
Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
- Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
- Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
- Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan
- Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
- Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
- Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
- Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
- Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.
Daftar Pustaka
Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta, Tahun 2002, Halaman 54.
Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta Tahun 1998, Halaman 67
Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya, Tahun 2001, Halaman 103
Update 26 Maret 2013 Teori tentang kompensasi dibawah ini
Pengertian Kompensasi - Kepuasan
individu atas kompensasi yang diterimanya didasarkan pada teori keadilan
(equity). Menurut teori keadilan, dalam buku karangan Gibson,
Ivancevich, Donnelly (1197:150) menyatakan bahwa keadilan (equity)
adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa
bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio
individu yang dibandingkannya. Inti dari teori keadilan ialah bahwa
karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan
karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini
didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk
diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Ada empat ukuran penting
dalam teori ini :
- Orang, yaitu individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.
- Perbandingan
dengan orang lain, yaitu setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh
seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan.
- Masukan
(Input), yaitu karakteristik individual yang dibawa ke pekerjaan,
seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) atau karakteristik
bawaan (umur, jenis kelamin, ras).
- Perolehan (Outcome), yaitu apa yang diterima seseorang dari pekerjaanya (penghargaan, tunjangan dan upah).
Filippo
(1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management”
menyatakan bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau
diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.
Dessler
(1998:85) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” menyatakan
kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu,
dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Pertama, pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.
Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti
asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Dari
beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat
diartikan sebagai pemberian pihak perusahaan/badan hukum kepada
seseorang atas jasa yang diberikannya baik secara langsung maupun tidak
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, asuransi
ataupun uang liburan.
Kebijakan Dalam Pemberian Kompensasi
Untuk
mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan agar
dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang
adail kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang
deharapkan, maka harus ditentukan sistem pemberian kompensasi yang
dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.
Dessler (1998:85)
dalam bukunya “Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa untuk menentukan
skala gaji/upah ada beberapa factor yang mempengaruhi, diantaranya :
- Faktor hukum.
Dalam
faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam
undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tariff lembur dan
tunjangan.
- Faktor serikat buruh.
Serikat dan
undang-undang hubungan tenaga kerja mempengaruhi hubungan bagaimana
perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat buruh
dengan yang mempekerjakan.
- Faktor kebijakan.
Yaitu
pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar. Kebijakan ini
mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya perbedaan upah/gaji
bagi pegawai yang masih dalam masa percobaan.
- Faktor keadilan.
Faktor
keadilan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya
pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif upah/gaji
harus sebanding dengan organisasi lain, sedangkan keadilan internal
hendaknya setiap pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah yang sama dalam
organisasi. Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan
eksternal dan internal menempuh lima langkah :
- Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.
- Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi jabatan.
- Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
- Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah.
- tentukan dengan tarif upah.
Filippo
(1987:75-76) dalam bukunya Principle of Personal Management,
mangemukakan prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara
lain dalam menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat
inflasi, tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi. Disamping
itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan yang
sesuai dengan sifat pekerjaan, misalnya : sangat sulit, sulit, sedang,
mudah dan mudah sekali yang didasari atas penilaian kinerja.
Amstrong dan Murlis (1984:18-20) dalam buku Pedoman Praktis Sistem Penggajian harus dilakukan beberapa langkah yakni :
- Menganalisis
keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-jabatan,
banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang,
kenaikan umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yang
diberikan dan apakah perusahaan mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.
- Merumuskan
kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh level
yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
- menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian pekerjaan dari berbagai aspek.
- Merencanakan
struktur gaji yaitu struktur gaji harus menverminkan hubungan pekerjaan
dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan informasi lain
untuk mengembangkan struktur gaji.
- mengembangkan prosedur sistem
penggajian untuk menjamin kebikan dan anggaran dilaksanakan dalam
anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan prestasi, struktur gaji tetap
adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah yang betul untuk tiap
pekerjaan dan gaji tiap orang tidak melebihi batas teratas golongan gaji
ditiap pekerjaan.
- Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu
meliputi pelaksanaan pengadministrasian gaji pokok dan unsure-unsur
tunjangan, lembur, bonus dan pembagian laba.
- Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas.
Selain
beberapa hal diatas, penting untuk melihat apakah individu yang
menerima kompensasi tersebut merasa puas dengan apa yang ditermanya,
karena ketidakpuasan atas gaji yang mencukupi pada umumnya menimbulkan
tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah atas pembayaran dari komponen
pekerjaan tersebut. Hal ini dapat mengakibatkan seseorang bertindak
diluar prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan dengan melakukan
tindakan-tindakan yang dapat merugikan pihak perusahaan.
Heneman dan Schwab (1998:338) menyatakan kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang terdiri atas empat sub dimensi :
- Tingkat gaji (pay level).
- Struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration).
- Peningkatan gaji (pay raise).
- Tunjangan (benefit).
Dari
pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas tingkat gaji
didefinisikan sebagai persepsi kepuasan atas gaji atau upah secara
langsung, sedangkan kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan
persepsi kepuasan dalam perubahan tingkat gaji. Kepuasan atas struktur
dan pengadministrasian gaji didefinisikan sebagai persepsi kepuasan
dengan hirarki gaji internal dan metode yang digunakan untuk
mendistribusikan gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi
kepuasan tidak langsung yang diteima karyawan.
Pengertian Kompensasi - Financial, Tujuan, Kriteria, Pengaruh
